Réforme de la formation professionnelle

RÉFORME  Formation professionnelle : pourquoi ça marche si mal

Mais pourquoi ça bloque ? Depuis la loi de 1971 qui a créé une taxe obligatoire sur les entreprises pour former les salariés, pas moins de dix lois se sont succédé sans que notre système de formation professionnelle ne se déleste de ses inégalités. Ce sont toujours les mieux formés, en l’occurrence les cadres, déjà diplômés, qui continuent d’améliorer leur employabilité. En résumé, mieux vaut être un homme, jeune, déjà qualifié et travaillant dans une grande entreprise pour espérer décrocher des formations tout au long de sa vie...


Le projet de loi sur la formation professionnelle attendu pour le printemps démentira-t-il ce constat ? Les partenaires sociaux ont été concertés sur l’apprentissage qui devrait, selon les voeux de l’exécutif, relever des branches professionnelles et non plus des régions. Ils ont également rendu leur copie à l’issue de la négociation sur la formation professionnelle. Dans un accord national interprofessionnel (ANI) ouvert à signature, le compte personnel de formation (CPF) devrait être étoffé (passant de 24 à 35 heures par an et par actif, avec un plafond de 400 heures) et le conseil en évolution professionnel créé en 2014 pour mieux orienter les actifs dans leurs choix de formation devrait, enfin, être financé.

La ministre du Travail estime que les partenaires sociaux ont complètement loupé le coche de la simplification de la tuyauterie
Mais si la ministre du Travail a salué le volet renforcement des droits, elle estime que les partenaires sociaux ont complètement loupé le coche de la simplification de la tuyauterie. Muriel Pénicaud n’exclut donc pas d’aller plus loin et promet un « big bang » dont elle livrera les grands traits le 5 mars. Une refonte du système dont les organismes paritaires collecteurs agréés (Opca) qui récupèrent les fonds de la formation versés par les entreprises pourraient faire les frais. Ils seraient remplacées dans cette tâche par les Urssaf. Les cotisations des entreprises seraient ensuite centralisées par la Caisse des dépôts et consignation. Outre un nouveau coup dur porté au paritarisme, le fait de flécher directement l’argent des entreprises vers le CPF, sans intermédiaire, favorisera-t-il l’accès des actifs à la formation ?

Autre question récurrente, la future réforme présentée par le gouvernement comme une pièce maîtresse de sa politique de flexsécurité (après les ordonnances ayant assoupli le code du travail), permettra-t-elle de rebondir et d’échapper au chômage ? Cette politique comporte en effet un grand plan d’investissement des compétences de 15 milliards d’euros à l’horizon 2022 pour former un million de demandeurs d’emploi peu qualifiés et un million de jeunes décrocheurs.

Alors qu’un tiers des entreprises déclarent ne pas pouvoir embaucher faute de candidats avec les compétences recherchées, faut-il voir dans cette politique une solution miracle et former des personnes pour combler les besoins immédiats des employeurs ? La formation est une condition essentielle, mais non suffisante, pour accéder à l’emploi et acquérir les compétences de demain. En outre, des obstacles restent toutefois à franchir pour qu’elle soit enfin efficace pour tous.

1. Le système bénéficie-t-il vraiment à tout le monde ?


Et si le chômage n’était au fond que la conséquence d’une politique de formation initiale et de formation continue défaillante ? A observer les chiffres, on peut être tenté de le croire. Les non-diplômés sont nettement plus au chômage (18,1 % en 2015) que les diplômés d’un bac + 2 (6,3 %). Pire encore, si le taux de chômage a augmenté pour tous, l’écart s’est accru en trente ans. En 1985, les non-diplômés n’étaient que 10,3 % à pointer au chômage, contre 3,5 % pour les diplômés bac + 2.


Ces disparités montrent, s’il fallait encore s’en convaincre, que diplômes et qualifications restent les meilleurs remparts contre le chômage. Mais le manque de formation n’est pas seul responsable. La structure de l’emploi s’est en effet beaucoup modifiée ces trente dernières années. Le nombre d’emplois ouverts essentiellement aux diplômés (cadres et professions intellectuelles, professions intermédiaires) s’est accru de 2,4 millions entre 1985 et 2015. Dans le même temps, le nombre d’emplois accessibles aux personnes sans diplôme (ouvriers et employés non qualifiés) a légèrement baissé (- 42 000). Les opportunités se font donc plus rares pour des non-qualifiés qui, eux, restent trop nombreux : 100 000 jeunes quittent encore chaque année le système scolaire sans diplôme.

« En quarante ans, le nombre d’heures par stagiaire formé est passé de 62 heures en moyenne à 27 heures » Twitter
Mais le paradoxe reste entier : comment expliquer que la formation continue n’ait pas réussi à combler cet écart alors que le nombre de bénéficiaires n’a cessé d’augmenter ? En effet, entre 1974 et 2014, le nombre de salariés formés est passé de 17,1 % à 43,5 %, pour un montant de sommes investies plutôt stable, voire en léger recul. Premier élément de réponse, la durée moyenne des stages s’est continûment réduite, constate Yves Lichtenberger, sociologue et professeur émérite à l’université de Paris Est : « En quarante ans, le nombre d’heures par stagiaire formé est passé de 62 heures en moyenne à 27 heures. Rapporté à l’ensemble de la population salariée, l’effort de formation n’a crû que de 2 heures par actif. Cela montre clairement le contraste entre la réalité et les discours.»

Autre contradiction : plus la formation professionnelle s’est développée, plus le poids de la formation initiale s’est renforcé. « Les formations visant à donner une deuxième chance aux salariés en poste pour se réorienter sont restées marginales, celles qui devaient aider l’entreprise à se doter des ressources d’avenir pour évoluer n’ont pas prospéré non plus. Car plutôt que de former certains de ses salariés, dont elle juge les compétences obsolètes, l’entreprise cherche systématiquement ces compétences à l’extérieur, en recrutant des salariés sortis récemment du système de formation initiale », poursuit Yves Lichtenberger. L’articulation formation initiale et formation continue ne s’est pas faite.

Ce sont les formations d’adaptation à un poste de travail qui ont connu le plus de succès. Et renforcé les injustices entre catégories socioprofessionnelles

Ce sont en réalité les formations d’adaptation à un poste de travail qui ont connu le plus de succès. Et renforcé les injustices entre catégories socioprofessionnelles. « Si l’on décompte toutes les formations réglementaires obligatoires, à l’hygiène, la sécurité, la conduite d’engins ou au nettoyage par exemple, le taux d’accès des ouvriers aux formations qui ont vocation à faire progresser les individus sur le marché du travail est encore plus bas », souligne Danièle Guillemot, responsable du département formation continue au Céreq.

Enfin, si l’efficacité de la formation ne donne pas toute sa pleine mesure, c’est aussi parce que les dispositifs sont construits en fonction de taux d’accès à la formation ou de taux d’insertion dans l’emploi trop globalisants. « Or, selon le territoire, le secteur d’activité ou le candidat lui-même, les chiffres ne veulent plus dire la même chose. Insérer une personne très éloignée de l’emploi demande plus d’effort », explique Danièle Guillemot. Pour cette spécialiste, ce sont surtout les études sur les effets à long terme de la formation sur les parcours professionnels qui font défaut.

Et Isabelle Marion, son adjointe au Céreq, de rappeler une étude réalisée en Paca1 : « Nous avons étudié deux populations de demandeurs d’emploi. Au bout de six mois de chômage, ceux qui n’avaient pas entrepris de formation diplômante s’inséraient plus vite sur le marché du travail puisqu’ils étaient davantage disponibles. Mais au bout d’un an, les courbes ont commencé à se croiser. Et à dix-huit mois, on constate que ceux qui se sont formés sont davantage en contrat à durée indéterminée (CDI) que les autres. D’où l’intérêt de toujours regarder plus loin qu’à six mois...»

2. Les pénuries de compétences sont-elles un frein au recrutement ?

« On ne trouve pas ! » Depuis des mois, des chefs d’entreprise peinent davantage à recruter des salariés en contrat long. La moitié était dans ce cas fin 2017, et 32 % ont mis en avant une indisponibilité de main-d’oeuvre compétente, selon l’Insee. Conséquence, 48 % des embauches de plus d’un mois ont été conclues en CDI, un taux qui n’avait pas été aussi élevé depuis mi-2008. « Les entreprises qui ont du mal à recruter signent davantage de CDI pour tenter de garder les effectifs », note Denis Ferrand, directeur général de COE-Rexecode, un think tank proche du patronat.

L’industrie est la plus touchée, mais la pénurie de compétences concerne tous les secteurs. « On peut craindre que la croissance soit freinée par manque de main-d’oeuvre qualifiée, et qu’on ait un taux de chômage structurel autour de 9 % », assure Denis Ferrand. En effet, selon l’OCDE, la France souffre, davantage que ses voisins, d’un phénomène de sous-qualification.


Existe-t-il donc un vivier d’emplois important à disposition de chômeurs, à condition qu’ils soient mieux formés ? Il y a lieu d’en douter. Selon les estimations de Pôle emploi, il y aurait en France, toutes offres confondues, entre 110 000 et 180 000 postes durables (CDI ou CDD de plus de six mois), non pourvus faute de candidats. Y remédier grâce à des formations ciblées résoudrait une partie du problème, mais ne permettrait pas de baisser sensiblement le nombre de demandeurs d’emploi (5,6 millions d’inscrits à Pôle emploi en catégories A, B et C).

En outre, « les abandons de recrutement ne s’expliquent pas seulement par le manque de qualification », souligne Stéphane Ducatez, directeur en charge des statistiques à Pôle emploi. Le déficit d’image de certains métiers, les horaires décalés, une rémunération trop faible font le reste. « Quand, dans un bassin d’emploi difficile, un chef d’entreprise veut un jeune, mais avec de l’expérience, le bon diplôme, le permis B, un anglais courant, et qu’il propose un faible salaire, le recrutement devient très difficile », regrette Pascal Blain, directeur de Pôle emploi Auvergne-Rhône-Alpes.

« Il n’y a que 15 % des entreprises qui font vraiment de la gestion de compétences. Beaucoup, surtout les plus petites, surestiment celles dont elles ont besoin »

Une observation de terrain que confirme Morad Ben Mezian, auteur d’un rapport sur les pratiques de recrutement pour France Stratégie : « Il n’y a que 15 % des entreprises qui font vraiment de la gestion de compétences. Beaucoup, surtout les plus petites, surestiment celles dont elles ont besoin. Par compétences, elles n’entendent pas vraiment celles acquises en formation continue, mais bon diplôme, expérience, ce qui exclut souvent les demandeurs d’emploi, même s’ils ont le niveau technique requis. » D’où la nécessité, estime cet expert de la formation professionnelle, de recourir à des plates-formes RH financées par les pouvoirs publics ou les branches professionnelles pour les aider à mieux identifier les compétences dont elles ont besoin. « Lorsque les entreprises comprennent que la formation peut améliorer leur compétitivité, elles n’hésitent plus.»

Par ailleurs, s’ils sont en hausse, les projets de recrutement jugés difficiles sont loin de leurs niveaux historiques (37,5 % en 2017, contre 42,6 % en 2012 par exemple). « Difficulté ne veut pas dire abandon. En général, les entreprises finissent par pourvoir le poste », constate Stéphane Ducatez. « En période de croissance, les recrutements sont plus nombreux, donc les difficultés temporaires pour trouver le bon candidat le sont aussi », décrypte Eric Heyer, économiste à l’Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE), avant d’ajouter : « Avec 1,9 % de croissance en 2017, avoir créé 250 000 emplois est déjà une grosse performance. Les entreprises ont anticipé la fin de la prime à l’embauche et la transformation du crédit d’impôt compétitivité emploi. Sans croissance supplémentaire, former des individus ne fait que changer les places dans la file d’attente des gens qui cherchent un emploi, cela ne la raccourcit pas. » Les plus diplômés prennent la place de ceux qui pourraient occuper les postes moins qualifiés. Cela n’a pas d’effet à court terme sur le nombre total de chômeurs.



3. Pourquoi organisation et financements sont-ils si complexes ?

Près de 32 milliards d’euros sont dépensés tous les ans pour la formation continue et l’apprentissage. Ce qui représente 1,4% du PIB, contre 1,6% en 1999. L’entreprise y contribue pour moitié, les régions, l’Etat, Pôle emploi, les particuliers se répartissent le reste. Gouvernance de la formation (qui décide quoi) et financements s’entrecroisent dans un jeu de tuyauterie complexe.

Les entreprises sont tenues de verser 1 % de leur masse salariale pour la formation professionnelle et 0,68 % pour l’apprentissage. Cela représente 7 milliards d’euros qui transitent obligatoirement par des organismes paritaires collecteurs aux noms obscurs (Opca pour les salariés, Octa pour la taxe d’apprentissage, Fongecif pour payer les congés individuels de formation...). Mais elles déboursent aussi de leur propre chef la même somme par an pour leurs plans de formation.

Autre exemple : la formation d’un demandeur d’emploi relève des régions et de Pôle emploi, mais les entreprises y contribuent aussi puisqu’une partie, de plus en plus importante, de la taxe sur la formation professionnelle (0,20 % du 1 % formation) sert à alimenter le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (le FPSPP, géré par les organisations patronales et syndicales), que l’Etat peut aussi décider d’abonder lorsqu’il met en place des opérations de type « Plan 500 000 formations supplémentaires » pour les chômeurs.

« Certes, le système actuel est complexe, mais ce n’est pas avec une solution en apparence plus simple qu’on règle les problèmes. C’est même plutôt l’inverse »

Pour simplifier ce schéma, le gouvernement souhaite que la formation des salariés relève des entreprises (avec le moins d’intermédiaire possible), que celle des demandeurs d’emploi échoie aux régions et que l’apprentissage soit du ressort des branches professionnelles. « Certes, le système actuel est complexe, mais ce n’est pas avec une solution en apparence plus simple qu’on règle les problèmes. C’est même plutôt l’inverse », explique Michel Abhervé, professeur associé à l’université Paris Est. Et de citer l’exemple de l’apprentissage. A l’avenir, les régions devraient perdre 51 % de la taxe d’apprentissage qui leur revenait et elles n’auront plus leur mot à dire sur les ouvertures de centre de formation des apprentis (CFA), qui seront désormais libres. « Ce sont les branches professionnelles qui emportent le morceau au détriment des régions. Mais il n’y a que deux branches, le bâtiment et la métallurgie, qui sont à ce jour très bien organisées pour former des apprentis », constate ce spécialiste de la formation.

Zoom Suisse : l’apprentissage, voie d’excellence

4. Changer l’organisation et les circuits de financement va-t-il attirer de nouveaux apprentis, dont le nombre peine à atteindre les 500 000 souvent promis ?

« Les campagnes de promotion de l’alternance nous expliquent souvent que le problème vient des jeunes et des familles qui boudent la filière. Mais nous sommes aussi confrontés à un problème d’offre. Les entreprises recrutent moins d’apprentis dans le secondaire, parce qu’elles ne veulent pas d’alternants trop jeunes ou trop inexpérimentés, mais surtout parce que les métiers qui accueillaient traditionnellement les apprentis (la coiffure, l’hôtellerie-restauration...) disparaissent. Or, cette question n’est pas abordée par la réforme », regrette Michel Abhervé. Résultat, alors que l’apprentissage régresse dans le secondaire, il est tiré vers le haut par le supérieur.



5. Pourquoi est-il si compliqué de trouver la bonne formation ?


Nébuleuse, pléthorique, fragmentée, opaque..., les qualificatifs ne manquent pas pour désigner l’offre de formation continue dans l’Hexagone. En novembre dernier, le ministère du Travail comptabilisait près de 87 000 organismes de formation et, selon les estimations d’une étude Xerfi, leur chiffre d’affaires a dépassé en 2017 les 15 milliards d’euros, dans un marché en progression de 4 % par an depuis dix ans (les trois quarts de ces organismes réalisant moins de 75 000 euros de chiffre d’affaires par an).

D’où vient le chiffre d’affaires des organismes de formation ?
Part du chiffre d’affaires des organismes de formation en fonction des débouchés, en %, en 2013

Lecture : Les entreprises restent le principal débouché pour les organismes de formation qui se sont répartis en 2013 13,9 milliards d’euros de chiffre d’affaires. Pour 2017, Xerfi évalue le chiffre d’affaires des 87 000 organismes de formation (recensés par le ministère du Travail fin novembre) à 15,5 milliards d’euros.


Autre caractéristique de cette offre : elle relève à 97 % du secteur privé. Rien n’interdit à un coach ou à une entreprise dont ce n’est pas le coeur de métier de proposer une offre de formation. Les conditions requises restent très simples : ne pas avoir de casier judiciaire, déposer une convention de programmation à la préfecture et attendre la validation dans les deux à trois mois suivants.

Rien n’interdit à un coach ou à une entreprise dont ce n’est pas le coeur de métier de proposer une offre de formation Twitter
Depuis le 1er janvier 2017, les organismes paritaires collecteurs agréés (Opca) référencent les organismes de formation sur une plate-forme datadock en fonction de critères de qualité (objectifs de la formation, adaptation au public, dispositifs d’accueil...) que les prestataires doivent renseigner. « Il est trop tôt pour en tirer un bilan, mais ces critères sont déclaratifs et cela ne suffit pas pour s’assurer de la qualité des prestations offertes ni de leur efficacité. Le même programme pourra être bénéfique pour un stagiaire, mais inadapté pour un autre », estime Marc Dennery, consultant et cofondateur du site C-campus.

Le projet du gouvernement qui consiste à labelliser ces structures (certaines le sont déjà via l’OPQF2, par exemple) palliera-t-il ce manque d’évaluation ? « Si l’on veut vraiment améliorer la qualité des formations, il faut surtout certifier les formateurs. Qui voudrait d’un hôpital labellisé sans s’assurer du professionnalisme des médecins qui y travaillent ? », poursuit Marc Dennery, qui plaide, comme beaucoup d’experts, pour le développement du conseil en évolution professionnelle (CEP).

Créé en 2014, c’est un dispositif d’orientation gratuit, mais sans financement spécifique, que tous les actifs peuvent demander auprès de Pôle emploi, de l’Apec, des missions locales, de l’Agefiph ou du Fongecif, charge à ces organismes de prendre sur leurs budgets pour financer ces CEP. L’ANI sur la formation professionnelle prévoit de remédier à cette situation et d’y consacrer un budget de 260 millions d’euros par an, ce qui pourrait enfin faire décoller le CEP. « Une mauvaise formation, c’est souvent un mauvais choix de départ.» Commencer par mieux orienter les individus participerait sans doute à rendre la formation plus efficace.

J'ai tenté de rendre plus aisée la lecture en aérant le texte + gras par çi par là

Tu pourrais citer la Source, merci

Alternatives Économiques dsl 🙄🙄

ALAIN RUELLO Le 05/06 à 16:27 Mis à jour à 17:13 LES ECHOS


Malgré l'opposition des syndicats, la réforme de la formation professionnelle rendra automatique la mobilisation du CPF des demandeurs d'emploi en cas de formation financée par Pôle emploi ou la région.

AFP
L’article 1er du projet de loi sur la formation professionnelle va rendre systématique le débit du CPF des demandeurs d’emplois, s’ils suivent une formation financée par Pôle emploi ou la région.
Les syndicats ne décolèrent pas. La réforme de la formation professionnelle entérine le fait que tout chômeur suivant une formation financée par l’opérateur public (Pôle emploi) ou la région voie son Compte personnel de formation (CPF) débité du montant de la formation. Et ce, dans la limite des droits qui y ont été accumulés, rapporte Les Echos.


A l'heure actuelle, « ceux-ci peuvent refuser, mais combien connaissent leurs droits ? Bien des agents ne les connaissent d'ailleurs pas non plus », a assuré Fabien Milon, délégué central FO de l'opérateur, aux Echos. Ce procédé a déjà cours dans les centres de Pôle emploi. Pour le secrétaire de la CFDT du comité central d’entreprise : « La pratique, c'est vrai, s'est installée, mais elle a l'avantage de faire effet de levier avec les budgets de formation de Pôle emploi. »


La direction de Pôle emploi explique de son côté qu’aujourd’hui, « sur une formation conventionnée par Pôle emploi ou la région, sur avis de leur conseiller ou non », les personnes « sont informées qu'elles peuvent mobiliser les heures de leur CPF ». Cela deviendra une obligation dès l’entrée en vigueur de cette loi, assure le ministère du Travail, qui justifie cette mesure par la logique de droits et de devoirs qui s’impose à tout chômeur. En contrepartie, avec cette réforme, refuser une formation n’entraînera plus une radiation.

Relevé sur "CEP les cigales" (on attend que le projet de loi soit effectif) :


Les 7 évolutions du Compte personnel de formation (CPF)
Posté le 5 juillet 2018 par Cep_Pour_Tous

La rénovation du Compte personnel de formation est une des mesures phares du projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel (PDL, article 1er).
Première modification : la monétisation des droits

Le compte sera alimenté en euros à la fin de chaque année et, le cas échéant, par des abondements supplémentaires eux aussi fixés en euros.

Le montant des droits acquis ne sera plus fixé par la loi mais par décret, ce qui devrait permettre d’assurer la régulation du nouveau dispositif.

Il n’y aura plus de proratisation pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail sera supérieur ou égale à la moitié de la durée légale (ou conventionnelle le cas échant). Le montant annuel des droits acquis et le plafond seront fixés par voie règlementaire, sans que le plafond puisse excéder 10 fois le montant annuel d’alimentation du compte.

Ainsi, dans sa communication du 5 mars 2018, le Ministère du travail annonce une alimentation régulière fixée à 500 euros/an pour un plafond de 5000 euros.

Les droits seront toujours majorés pour les salariés qui n’ont pas atteint un niveau de formation sanctionné par :

un diplôme classé au niveau V,
un titre professionnel enregistré et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles
ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche.

Pour ces salariés, la communication du 5 mars 2018 du Ministère du travail prévoit une alimentation régulière fixée à 800 euros/an pour un plafond de 8000 euros.

L’abandon de la valeur « heure » conduit tout naturellement à la suppression des dispositions qui distinguent les abondements en heures complémentaires (en cas de droits insuffisants pour couvrir la formation) et en heures supplémentaires (essentiellement, des abondements correctifs). Bien entendu, il sera toujours possible d’abonder le compte lorsque le coût de la formation est supérieur aux droits inscrits sur le compte.

Le PDL liste les acteurs qui peuvent financer ces abondements, au titre desquels le titulaire lui même mais aussi les Opérateurs de compétences (OC). La section financière consacrée au sein des OC au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés permettra notamment de financer pour ces entreprise un abondement du CPF d’un salarié (article 19 du PDL). L’Unedic pourra elle aussi abonder le CPF des demandeurs d’emploi.

Les abondements suivants seront eux aussi convertis en euros :

abondement dans le cadre du Compte d’engagement citoyen (CEC),
abondement dans le cadre du Compte professionnel de prévention (C2P),
abondement au titre de la reconversion professionnelle pour la victime atteinte d’une incapacité permanente supérieure ou égale à 10 % à compter du 1er janvier 2019. Pour rappel, cet abondement a été fixé à 500 heures, dont l’utilisation peut être fractionnée (article R432-9-3 du Code de la sécurité sociale).

On notera un oubli qui sera certainement rectifié au Parlement : l’abondement du CPF du salarié licencié pour refus de se voir appliquer un accord de performance collective (article L2254-2 du Code du travail). Cet abondement, fixé par décret (article D6323-3-2 du Code du travail) à 100 heures devrait lui aussi être converti en euros.

Enfin, le PDL précise que les heures acquises au titre du CPF (et du DIF) au 31 décembre 2018 seront converties en euros selon des modalités définies par décret, au 1er janvier 2019. Le 15 mars 2018, invitée par les journalistes sociaux de l’Association des journalistes de l’information sociale (AJIS), la ministre du travail, Muriel Pénicaud, a annoncé une valorisation d’environ 14,28 euros par heures.
Seconde modification : la suppression des listes

Le PDL entérine la suppression des listes d’actions éligibles.

Seront éligibles dès le 1er janvier 2019 – directement et sans autre condition – au CPF :

les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au RNCP ;
les certifications et habilitations recensées aujourd’hui à l’Inventaire (dénommé « répertoire spécifique » dans le PDL) ;
les actions permettant d’obtenir un bloc de compétences.

Le PDL prévoit une réforme de ces différents répertoires (article 14 du PDL). Au RNCP rénové figureront des certifications professionnelles constituées en blocs de compétences. Ces derniers seront définis comme des ensembles homogènes et cohérents de compétences contribuant à l’exercice autonome d’une activité professionnelle pouvant être évaluées et validées. Les certifications et habilitations recensées au répertoire spécifique (ex Inventaire) pourront le cas échéant, faire l’objet de correspondance avec les blocs de compétences.

Seront également éligibles mais dans des conditions qui seront définies réglementairement :

les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ;
les bilans de compétences,
la préparation du permis de conduire des véhicules légers ;
les actions de formation d’accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ;
les actions de formation en direction des bénévoles, volontaires de services civiques et des sapeurs pompiers volontaires.

Pour les demandeurs d’emploi, s’ajouteront à ces formations éligibles, les formations financées par les Régions, Pôle emploi et l’Agefiph.

Il n’est pas fait mention parmi les formations éligibles de celles permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences ainsi que des actions permettant d’évaluer les compétences d’une personne préalablement ou postérieurement à ces formations. Cependant, le CPF devrait toujours pouvoir être mobilisé pour financer le certificat CléA, celui-ci se trouvant recensé à l’Inventaire.

Par ailleurs, le droit à une durée complémentaire de formation qualifiante, mentionné au code de l’éducation qui doit se traduire, lorsque cette formation est dispensée sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle, par l’abondement du compte personnel de formation à hauteur du nombre d’heures nécessaires au suivi de cette formation, est supprimé.
Troisième modification : la désintermédiation

Un service dématérialisé gratuit géré par la Caisse des dépôts et consignation permettra au titulaire de compte de connaitre le montant des droits qu’il a acquis et de s’informer sur les formations éligibles. Ce service lui permettra également de gérer en totale autonomie son dossier de prise en charge, même en cas d’abondement, de l’inscription au paiement de l’organisme de formation qu’il aura choisi.

Les informations relatives à l’offre de formation et notamment celles relatives aux formations, tarifs, modalités d’inscription et certification obtenue seront agrégées dans une base de données gérée par la Caisse des dépôts et consignations. Cette base sera notamment alimentée par les organismes de formation. Elle identifiera les formations éligibles au compte personnel de formation.
Quatrième modification : la création du CPF de transition professionnelle

Le Congé individuel de formation (CIF) cède la place au CPF de transition professionnelle.

Le PDL prévoit néanmoins que le financement des CIF dont la prise en charge a fait l’objet d’un « engagement » par un OPACIF avant le 31 décembre 2018 sera garantie. Cette prise en charge sera assurée par les OPACIF dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail dans leur version en vigueur avant l’entrée en application de la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Le salarié pourra demander la prise en charge d’une action de formation destinée à changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle en bénéficiant d’un congé spécifique si la formation est effectuée, en tout ou partie sur le temps de travail. Le PDL précise que la rémunération du bénéficiaire du projet de transition professionnelle est alors versée par l’employeur qui est remboursé par son Opérateur de compétences (OC) dans des conditions qui seront fixées par décret et prendront en compte la situation des entreprises de moins de 50 salariés.

Le PDL prévoit que lorsque les formations financées dans le cadre du CPF sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail (qu’il s’agisse ou non du CPF de transition professionnelle), le salarié doit demander une autorisation d’absence à l’employeur qui lui notifie sa réponse dans des délais qui seront déterminés par décret. L’absence de réponse vaudra acceptation.

Le CPF de transition professionnelle sera ouvert au salarié qui :

justifie d’une ancienneté minimale qui sera fixé par décret. Toutefois, cette condition d’ancienneté minimale ne sera pas opposable au salarié qui a changé d’emploi à la suite d’un licenciement pour motif économique et qui n’aura pas suivi d’action de formation entre le moment ou son licenciement est prononcée et celui de son réemploi ;
est accompagné par un prestataire délivrant le CEP.

Le prestataire délivrant le CEP aura notamment pour mission :

d’informer, d’orienter et d’aider le salarié à formaliser son projet et à le mettre en œuvre ;
d’établir un compte rendu transmis à la commission paritaire créée au sein du Créfop compétent territorialement qui validera la prise en charge financière du projet. Cette commission, précise le PDL (article 16) approuvera la mise en œuvre du projet de transition professionnelle donnant lieu à un financement par un OC.

La durée du projet de transition professionnelle correspondra à la durée de l’action de formation choisie. Pour rappel, le CIF ne peut avoir une durée supérieure à 1200 heures.

Par exception aux conditions de prise en charge de droit commun du CPF, ce ne sera pas la Caisse des dépôts et consignation qui prendre en charge les frais exposés dans le cadre du projet de transition professionnelle mais l’OC dont relève l’entreprise du salarié.

Les OC se verront ainsi confier la mission de favoriser la transition professionnelle des salariés, notamment par la mise en œuvre du CPF dans le cas de des projets de transition professionnelle (article 19 du PDL). Cet organisme prendra donc en charge, uniquement dans ce cadre, et par délégation de la Caisse des dépôts et consignations, les actions financées par le CPF, après décision de la commission paritaire ad hoc créée au sein du CREFOP territorialement compétent.
Cinquième modification : le financement

Le PDL (articles 17 à 19) fixe le montant de la contribution unique, en fonction des seuils d’effectif des entreprises. Sur cette contribution – qui sera désormais assise sur le revenu d’activité retenu pour le calcul des cotisations sociales – une fraction sera reversée à France compétences par l’URSSAF notamment pour le financement du CPF. Si cette fraction, pour les employeurs occupant des salariés intermittents du spectacle ne peut être inférieure à 0,35% revenu d’activité retenu pour le calcul des cotisations sociales (article 18), rien n’est précisé pour les autres employeurs : c’est en effet un décret qui devrait fixer le montant de la fraction qui sera ensuite reversé à la Caisse des dépôts et consignation pour le financement du CPF (article 16).

Par ailleurs, les employeurs s’acquitteront en sus de leur contribution unique d’une contribution destinée au financement du CPF des salariés titulaires d’un CDD, fixée à 1% du revenu d’activité pour le calcul des cotisations sociales des salariés titulaires d’un CDD.

Des dispositions spécifiques seront prévues pour l’intérim et les employeurs employant des intermittents du spectacle.
Sixième modification : la mobilisation du CPF

Le PDL prévoit que lorsque les formations financées dans le cadre du CPF par le salarié sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié devra demandé une « autorisation » d’absence. L’employeur lui notifiera sa réponse dans des délais fixés par décret. Son absence de réponse dans lesdits délais vaudra acceptation.

Est ainsi abandonné la règle de la nécessité d’un accord sur le calendrier et, parfois aussi, sur le contenu de l’action de formation, abandon qui renforce l’individualisation du départ en formation qui, même sur le temps de travail, est bien un choix et un droit du salarié opposable à l’employeur. Reste à savoir si le décret attendu distinguera la mobilisation du CPF sur le temps de travail « de droit commun » de celle dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.

Concernant les demandeurs d’emploi, le PDl apporte une modification de taille : lorsque le demandeur d’emploi acceptera une formation financées par la Région, Pôle emploi ou l’Agefiph, son CPF sera automatiquement débité du montant de l’action de formation réalisée, dans la limite des droits inscrits à son compte.
Septième modification : la situation de certains publics

Salarié de droit privé employé par une personne publique

Le PDL distingue deux situations :

personne publique qui ne verse pas la contribution unique à un Opérateur de compétences : la mobilisation du CPF par un salarié employé par une personne publique sera alignée sur celles des agents publics (article 22 ter de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983) ;
personne publique qui verse la contribution unique à un Opérateur de compétences : le salarié que la personne publique emploie utilisera ses droits conformément aux dispositions du Code du travail. Ce salarié pourra cependant également solliciter une formation dans les conditions définies à l’article article 22 ter de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983.

Par ailleurs, la possibilité pour les collectivités territoriales de choisir une prise en charge des frais relatifs à la mobilisation du CPF par leur salariés de droit privé par le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) en lui versant une cotisation assise sur les rémunérations des bénéficiaires des contrats de droit privé qu’elles emploient sera supprimée.

Travailleur en établissement ou service d’aide par le travail (ESAT)

L’alimentation du CPF des travailleurs en établissement ou le service d’aide par le travail (ESAT) se fera à hauteur d’une montant par année d’admission à temps plein ou à temps partiel dans un ESAT dans la limite d’un plafond total. Le montant annuel et le plafond total, exprimés en euros, seront fixées par voie règlementaire.

Le PDL précise que ces montants seront plus élevés que les droits ouverts au salariés bénéficiant d’une majoration en raison de leur faible niveau de qualification. Les actions éligibles couvriront à la fois celle de droit commun mais aussi celles ouvertes aux demandeurs d’emploi (voir ci-dessus).

L’ESAT versera à l’Opérateur de compétences dont il relève une contribution égale non plus à 0,2 % mais à 0,37 % d’une partie forfaitaire de la rémunération garantie versée aux travailleurs handicapés concernés, dont le montant sera défini par décret.

Les droits acquis au titre du CPF par les travailleurs non salariés seront également convertis en euros.

très intéressant, merci beaucoup

Le Conseil constitutionnel a rendu sa décision sur le projet de loi "pour la liberté de choisir son avenir professionnel" mardi 4 septembre 2018.

S’il rejette l’ensemble des demandes de fond formulées dans les trois saisines déposées début août, il censure intégralement 11 articles du projet de loi "pour des raisons de procédure" et partiellement certaines dispositions de l’article 2 relatives au compte d’engagement citoyen.

Les articles censurés :

Article 20 – Possibilité pour les établissements d’enseignement supérieur privés de fournir leurs enseignements en présentiel ou à distance ;

Article 21 - Inscription dans le code de l’éducation d’une définition des campus des métiers ;

Article 22 – Instauration d’un rapport annuel visant à évaluer la mise en œuvre effective des politiques régionales de lutte contre l’illettrisme ;

Article 23 – Prévision d’un rapport au Parlement sur la situation et les perspectives d’évolution des CIO (centres d’information et d’orientation) ;

Article 33 – Ajout de "mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés proches aidants" aux thèmes de négociation devant être abordés au moins tous les quatre ans ;

Article 47 – Renvoie de la définition de la durée des premiers contrats professionnel des jeunes issus des centres de formation, à des dispositions conventionnelles ;

Article 66 – Définition d’un cadre pour les relations entre les plateformes de mise en relation par voie électronique et les travailleurs qui les utilisent ;

Article 70 – Habilitation du gouvernement à prendre par voie d’ordonnance, d’ici le 31 décembre 2019, les mesures relatives aux conditions de refondation de la politique d’emploi des travailleurs handicapés ;

Article 111 – Ouverture de l’encadrement supérieur de la fonction publique d’État aux contractuels publics ou privés ;

Article 112 – Ouverture de l’encadrement supérieur de la fonction publique territoriale aux contractuels publics ou privés ;

Article 113 – Ouverture de l’encadrement supérieur de la fonction publique hospitalière aux contractuels publics ou privés.
Source : http://www.gref-bretagne.com/Actualites/Breves/Avenir-professionnel.-Le-Conseil-constitutionnel-censure-11-articles-du-projet-de-loi-mais-preserve-le-fond-du-texte